Het Generatiepact in de cao Woondiensten biedt vanaf 1 april 2026 medewerkers van 64 jaar en ouder de mogelijkheid 80% te werken tegen 90% van het loon, met volledige pensioenopbouw. Dit maakt het mogelijk voor werknemers om het werktempo af te bouwen en tegelijk introom voor jong talent te creëren. Het nieuwe cao-akkoord verlengt het Generatiepact tot 1 april 2028 en verhoogt de instapleeftijd stapsgewijs. Lees in deze blog wat dit precies betekent.
Per 1 april 2025 kun je vanaf 63,5 jaar deelnemen aan het Generatiepact, per 1 april 2026 vanaf 64 jaar en vanaf 31 maart 2027 tot 3 jaar voor de AOW-leeftijd (ongeveer 64 jaar en 3 maanden). CAO-partijen ontwikkelen vóór 1 april 2028 een bredere regeling voor duurzame inzetbaarheid. Medewerkers kunnen dan jaarlijks tot 2028 afbouwen met behoud van pensioen, terwijl er tegelijk ruimte ontstaat voor jongere instroom.
Vanuit onze praktijkervaring zien we dat deelnemers aan het Generatiepact aanzienlijk minder werkdruk ervaren en juist vitaler blijven. Doordat zij minder uren werken, ontstaat er meer ruimte voor herstel en privéleven. Dit heeft een positief effect op hun gezondheid, motivatie en energieniveau.
We merken bovendien dat het Generatiepact niet alleen zorgt voor minder belasting, maar ook de inhoud van het werk verbetert. Medewerkers blijven langer gezond, productief en met plezier aan het werk tot aan hun pensioen. Tegelijkertijd groeit hun betrokkenheid, omdat zij zich meer kunnen richten op de taken die zij het leukst vinden en de ruimte krijgen om hun kennis geleidelijk over te dragen aan (nieuwe) collega’s.
Het Generatiepact werkt het beste als je individuele gesprekken voert met de betreffende medewerkers. Probeer na te gaan welke wensen zij hebben voor hun werktempo en werk-privébalans en kijk hoe je hier als woningcorporatie vorm aan kan geven. Tegelijkertijd is het belangrijk om te benadrukken dat je niet altijd aan alle individuele wensen kunt voldoen, omdat het een collectieve regeling betreft. Wanneer je positief wilt afwijken van de cao-regeling, heeft dit bovendien gevolgen voor de gehele organisatie. Bespreek daarom concrete en realistische scenario’s. Bijvoorbeeld: je gaat in uren omlaag—wanneer en wat betekent dit voor jouw inkomen en verlof? Werk samen met bijvoorbeeld de P&O-afdeling of externe pensioenadviseurs om een rekenvoorbeeld te maken.
Het is belangrijk om een goede uitleg te geven over de financiële regeling. Benadruk bijvoorbeeld dat de pensioenopbouw 100% behouden blijft. Maak helder wat het salaris is bij 80% werken en welke extra verlofuren of budgetten daar tegenover staan. Dit geeft medewerkers vertrouwen om in te stappen. Goede communicatie over de regeling en de financiële gevolgen is essentieel om medewerkers over de streep te trekken.
Als een medewerker kiest voor Generatiepact, komen er structureel uren vrij in het team. Deze uren moeten worden ingevuld om de continuïteit van werk te bewaken. Volgens de cao worden de vrijgekomen uren bij voorkeur binnen de woningcorporatie (of anders branchebreed) ingevuld met medewerkers van maximaal 35 jaar.
Het Generatiepact mag geen op zichzelf staande maatregel blijven, maar moet onderdeel worden van de strategische personeelsplanning. Integreer het daarom in de instroomstrategie voor jong talent en in het lange-termijn HR-beleid.
Een belangrijk doel van het Generatiepact is dat afbouwende medewerkers geleidelijk hun kennis en ervaring overdragen aan jongere collega’s. Wij adviseren om dit gestructureerd op te pakken.
Werkdruk en werkstress verdwijnen niet vanzelf en vragen om bewuste keuzes van organisaties. Onze HR-consultants denken graag met je mee in het signaleren en bespreekbaar maken van werkdruk tot het versterken van leiderschap en het creëren van een werkomgeving waarin jonge professionals zich kunnen ontwikkelen. Of het nu gaat om recruitment of interim HR-ondersteuning, samen kijken we wat past bij jullie woningcorporatie, cultuur en maatschappelijke doelen. Benieuwd hoe jullie duurzame inzetbaarheid kunnen versterken? Neem gerust contact met ons op.
Commercieel Directeur
