Je hebt weken gezocht naar die ene nieuwe collega. Het cv klopte, het gesprek voelde goed en het team was enthousiast. Op de eerste werkdag stond de koffie klaar en iedereen had er zin in. Maar een paar maanden later merk je dat het toch niet loopt. Afspraken worden niet nagekomen, dossiers blijven liggen en de sfeer op de afdeling verandert. Je wilt het nog niet hardop zeggen, maar je weet het al: dit is geen goede match. En dat kost niet alleen energie en tijd, maar ook geld, geld dat eigenlijk bedoeld was voor de huurder.
Wat is eigenlijk een ‘bad hire’?
Een bad hire is niet per se iemand die zijn werk niet kan doen. Het is iemand die simpelweg niet past, bij de functie, het team of de organisatiecultuur. Soms ontbreken de juiste vaardigheden, soms wringt het in gedrag, verwachtingen of samenwerking.
Misschien leek de kandidaat tijdens het gesprek perfect voor de rol, maar blijkt in de praktijk dat de aanpak niet past bij hoe jullie binnen de woningcorporatie werken. Of de functie blijkt anders dan gedacht, waardoor frustratie aan beide kanten ontstaat. Het sluipt erin: eerst denk je nog “het komt wel goed”, maar al snel merk je dat de leidinggevende steeds vaker moet bijspringen. Een paar weken later is de rek eruit, bij de manager, het team en uiteindelijk ook bij de nieuwe collega.
Waarom het misgaat?
Een bad hire ontstaat niet alleen omdat iemand “niet goed genoeg” is. Vaak ligt het aan onduidelijke verwachtingen. We zien het regelmatig bij woningcorporaties: er is dringend iemand nodig, dus de vacature wordt snel ingevuld. In het sollicitatiegesprek ligt de focus op taken, niet op houding, samenwerking of hoe iemand omgaat met huurders en collega’s.
Daarna volgt een start zonder echte begeleiding: “Je redt je wel, toch?” Maar juist daar gaat het mis. Zonder duidelijke kaders ontstaat verwarring. En waar verwarring is, verdwijnt motivatie, met alle gevolgen voor het team en de bewoners die jullie samen willen helpen.
“Je voelt het vaak al in de eerste weken: iets klopt niet. Het gaat niet om slechte intenties, maar om een mismatch in verwachtingen of samenwerking. Het mooie is dat je daar iets aan kunt doen, als je snel bijstuurt en duidelijke gesprekken voert. Zo voorkom je dat kleine irritaties uitgroeien tot grote problemen.”
Bart Koetje – HR Consultant
De echte prijs van een verkeerde match
Een bad hire kost niet alleen geld. Het kost vertrouwen, energie en focus. En dat is vaak de grootste schade.
De zichtbare kosten
Een verkeerde aanname kost gemiddeld tussen de €15.000 en €50.000 — aan werving, onboarding, salaris en het hele proces dat opnieuw moet. Maar dat zijn alleen de zichtbare kosten. De echte schade zit vaak dieper: in de verloren tijd, de druk op het team en de vertraging in projecten die direct impact hebben op huurders en wijken.er.
De verborgen kosten
Wat je niet direct op papier ziet, is de tijd die collega’s kwijt zijn aan extra begeleiding, de gemiste afspraken met huurders of partners, en de teamspirit die langzaam afneemt. Een leidinggevende die voortdurend moet bijsturen, verliest zelf ook focus en energie en dat werkt door in de hele organisatie.
Een HR-adviseur van een woningcorporatie vertelde ons eens over een medewerker die na zes maanden vertrok. “Het leek een kleine tegenvaller,” zei ze, “maar het duurde bijna een jaar voordat het team weer op het oude niveau zat.” Een verkeerde match remt niet alleen de resultaten, maar ook de ontwikkeling van de organisatie en de dienstverlening aan huurders.
Hoe voorkom je een bad hire?
Gelukkig is er veel dat je wel kunt doen om de kans op een verkeerde match te verkleinen. We geven je graag een aantal handvaten.
1. Neem de tijd voor een echte intake
Voordat je een vacature plaatst, stel jezelf één vraag: wat maakt iemand succesvol in deze rol, in dit team en binnen onze organisatiecultuur? Het gaat verder dan taken en verantwoordelijkheden; het draait om het juiste tempo, goede samenwerking en effectieve communicatie.
Een woningcorporatie die wij begeleidden, nam enkele weken extra om het profiel goed scherp te krijgen. De uiteindelijke kandidaat was niet de eerste sollicitant, maar wel de beste match. Een jaar later werkt hij er nog steeds met plezier en levert hij echt waarde voor het team én de huurders.
2. Selecteer op gedrag, niet alleen op ervaring
Een cv laat zien wat iemand heeft gedaan, maar niet hoe. Vraag in het gesprek dus niet alleen naar resultaten, maar ook: “Hoe pakte je dit aan? Wat deed je toen het moeilijk werd?” Het gedrag van een kandidaat zegt vaak meer over toekomstige prestaties dan de ervaring op papier.
Betrek daarnaast meerdere collega’s bij het gesprek. Verschillende perspectieven helpen om een completer beeld te krijgen en verkleinen de kans op een verkeerde inschatting.
3. Maak van onboarding een verlengde van selectie
De eerste weken zijn cruciaal. Hier blijkt of de verwachtingen kloppen. Plan daarom vaste momenten om samen te bespreken: wat gaat goed, wat is nog onduidelijk? Een goede onboarding is meer dan een vriendelijk welkom; het is een doorlopende dialoog. Zo voorkom je dat kleine irritaties uitgroeien tot grote mismatches. Lees hierover meer in onze blog ‘De eerste 90 dagen: zo zorg je voor een onboarding die echt werkt’.
4. Evalueer, ook als het misgaat
Iedere woningcorporatie maakt wel eens een verkeerde keuze. Belangrijk is: leer ervan. Vraag jezelf: waar ging het mis in ons proces? Waren we te snel, te enthousiast, of niet concreet genoeg? Door dit open te bespreken, groeit de organisatie in volwassenheid. Zo wordt elke volgende werving een stuk effectiever.
“Een bad hire kan voelen als een klap voor het team, maar het is ook een kans om te leren. Samen met een organisatie kijk ik altijd eerst naar wat er beter kan in het wervings- en onboardingproces. Het mooie is: met duidelijke communicatie, een goede intake en de juiste begeleiding, kun je zoveel potentiële mismatches voorkomen. Uiteindelijk draait het allemaal om het creëren van vertrouwen en duidelijkheid.”
Bart Koetje – HR Consultant
Goed werven is geen toeval
Een bad hire is zelden pech. Meestal is het gevolg van te weinig aandacht in de beginfase. Goede werving vraagt om structuur, scherpte en het lef om soms ‘nee’ te zeggen, ook als er dringend versterking nodig is. De juiste match brengt energie, motivatie en resultaat. Het team functioneert beter, projecten lopen vlotter en de organisatie en de dienstverlening aan huurders groeit. Dat is de echte winst van een zorgvuldige aanname.
Herken je dit? Ben je recent geconfronteerd met een mismatch of wil je het gewoon voorkomen? Onze consultants helpen je graag, van het aanscherpen van functieprofielen tot het optimaliseren van je selectie- en onboardingproces. We gaan graag met je in gesprek over een aanpak die niet alleen werkt, maar blijft werken. Neem contact met ons op.
