AI brengt oneindig veel mogelijkheden met zich mee, ook in HR. Maar deze kansen zijn niet altijd zonder risico’s. In dit artikel duiken we dieper in de recente ontwikkelingen rondom de wetgeving van AI. We leggen uit wat AI-geletterdheid precies inhoudt en waarom het belangrijk is. Daarnaast bespreken we zowel de kansen als de potentiële risico’s die AI met zich meebrengt voor HR-processen.
Even terug naar de basis: wat is AI nou precies? AI staat voor Artificial Intelligence, in het Nederlands Kunstmatige Intelligentie, en is niet meer weg te denken in onze dagelijkse werkzaamheden. Bewust of onbewust gebruiken we regelmatig AI-systemen. Denk bijvoorbeeld aan AI-programma’s zoals ChatGPT, Microsoft Copilot of Perplexity. Daarnaast maken we er vaak onbewust gebruik van, omdat het geïntegreerd is in de software die we gebruiken.
AI leert van de input die wij het geven, als je gevoelige informatie aan een AI-programma geeft, weet je niet altijd wat er met die informatie gedaan wordt. De toegankelijkheid van AI is nog relatief nieuw en mensen zijn nog zoekende naar de beste en veiligste manieren om het te gebruiken. Misschien heb je zelf weleens persoonlijke informatie in een AI-chatbot ingevoerd, zonder je bewust te zijn van de risico’s. Of misschien discrimineert de AI-software kandidaatprofielen op basis van verborgen vooroordelen.
Zorgen over maatschappelijke, ethische en juridische kwesties groeien. Om die reden is er sinds 2 februari 2025 de AI Act in Europa: “Doel van de wet is het bevorderen van de ontwikkeling en invoering van veilige en betrouwbare AI-systemen op de interne markt van de Europese Unie (EU). Door zowel private als publieke partijen. Daarnaast is het doel de grondrechten van EU-burgers te beschermen en innovatie op het gebied van AI in Europa te stimuleren. Zo moeten bijvoorbeeld eerst de gevolgen voor grondrechten van mensen worden beoordeeld, voordat een AI-systeem met een hoog risico wordt ingevoerd.” Bron: Digitale Overheid
De AI Act heeft zowel betrekking op organisatie die AI aanbieden als organisaties die AI gebruiken in hun werkzaamheden. Daarnaast is het belangrijk dat collega’s in jouw organisatie AI-geletterd zijn: iedereen die met AI werkt, moet in staat zijn AI op een weloverwogen manier toe te passen en te begrijpen. Daarbij is het essentieel om bewust te zijn van de kansen die AI biedt, maar ook de potentiële risico’s en schade die het kan veroorzaken. Vooral binnen HR kan AI grote risico’s met zich meebrengen.
AI biedt zowel kansen als risico’s voor HR. Terwijl het de potentie heeft om processen te verbeteren en te versnellen, roept het ook vragen op over ethiek, privacy en eerlijkheid. We kijken naar zowel de mogelijkheden als de uitdagingen die AI met zich meebrengt.
Bij het werven van nieuwe medewerkers kunnen woningcorporaties AI-tools inzetten om geschikte kandidaten te vinden. Deze tools analyseren diverse online kanalen om personen te vinden die passen bij de functie-eisen. Daarnaast kan AI ook cv’s van kandidaten analyseren en zo sneller gekwalificeerde kandidaten identificeren. Maar er zit ook een keerzijde aan. AI leert van data die door mensen wordt aangeleverd en deze input is niet altijd neutraal. Als historische gegevens bijvoorbeeld vooroordelen bevatten op basis van geslacht, etniciteit of leeftijd, kan AI deze patronen overnemen en onbedoeld discriminerende beslissingen nemen. Het is dan ook geen verrassing dat AI-systemen die worden ingezet voor werkgelegenheid en personeelsbeheer als ‘hoog risico’ worden beschouwd.
AI-systemen die onder de categorie ‘hoog risico’ vallen, moeten voldoen aan strenge eisen. Wordt er niet aan de eisen voldaan? Dan is het niet toegestaan het systeem op de markt te brengen of te gebruiken.
AI kan een belangrijke rol spelen in het stroomlijnen van onboardingsprocessen. Zo kan AI worden ingezet om automatisch documenten te verzamelen, formulieren in te vullen en nieuwe medewerkers te voorzien van op maat gemaakte welkomstinformatie. Het is wel belangrijk om het persoonlijke component van de onboarding niet uit het oog te verliezen. AI werkt sneller en efficiënter, maar zorgt wel voor minder persoonlijke binding met je nieuwe medewerker. Het is belangrijk om hierin altijd een balans te vinden.
Je wil dat je medewerkers zich blijven ontwikkelen en ook hierin kan AI een rol spelen. AI kan woningcorporaties ondersteunen bij het analyseren van zowel de huidige als toekomstige vaardigheden die nodig zijn om te groeien. Dit kan jou HR-afdeling helpen om hierop in te spelen met bijvoorbeeld bijscholing of gerichte recruitment. Daarnaast kan AI- prestaties en loopbaanontwikkeling van medewerkers in kaart brengen. Ook hierin is het belangrijk om het persoonlijke component niet te verliezen wanneer je kiest om AI in te zetten.
AI biedt veel mogelijkheden om HR-processen efficiënter en effectiever te maken, maar het brengt ook risico’s met zich mee. Het is belangrijk om AI zorgvuldig en bewust in te zetten, met aandacht voor ethiek, transparantie en de bescherming van privacy. Door zowel de kansen als de potentiële valkuilen goed te begrijpen, kan jouw HR-afdeling de kansen benutten van AI, terwijl de risico’s geminimaliseerd worden. De toekomst van HR wordt ongetwijfeld steeds meer beïnvloed door AI, maar het is aan ons om deze technologie op een verantwoorde manier te gebruiken.
Loopt jouw woningcorporatie tegen bepaalde HR- of recruitmentuitdagingen aan en heb je behoefte aan passend advies? Of het nu gaat om Werving & Selectie, Recruitment Process Outsourcing, HR consultancy of HR interim oplossingen, wij denken graag met je mee.
Vastgoed Talent is een bewezen specialist op het gebied van personeelsbemiddeling tussen professionals en woningcorporaties. Al sinds 2008 helpen wij organisaties om hun ambities te realiseren en professionals een passende baan of (tijdelijke) opdracht te vinden. Dit doen we niet alleen op basis van onze kennis en ervaring, maar ook dankzij een gevarieerd en sterk netwerk wat de afgelopen jaren hebben opgebouwd.
Teamleider HR & HR Consultant
