Loontransparantie komt eraan: is jouw corporatie er klaar voor?
22 september 2026
Vastgoed Talent
Het wetsvoorstel Loontransparantie komt dichterbij. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, gelden de nieuwe regels naar verwachting vanaf 1 januari 2027.
Veel aandacht gaat uit naar de rapportageplicht voor grotere organisaties. Maar loontransparantie gaat verder dan rapporteren. Ook kleinere woningcorporaties krijgen met de nieuwe regels te maken. De kern is eigenlijk eenvoudig: als werkgever moet je kunnen uitleggen wat een functie waard is en waarom een medewerker krijgt wat hij of zij krijgt.
Vier bouwstenen voor loontransparantie
De checklist van het ministerie van SZW laat zien hoe je als werkgever stap voor stap werkt aan een transparante en uitlegbare loonstructuur. Daarbij staan vier bouwstenen centraal:
Functiehuis
Functiewaardering
Salarishuis
Beloningsbeleid
Wat betekent loontransparantie voor woningcorporaties?
Het wetsvoorstel vraagt dat keuzes rondom beloning gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Werkgevers moeten bovendien kunnen uitleggen hoe deze keuzes tot stand komen.
Voor woningcorporaties is er al een duidelijke basis door de CAO Woondiensten en het Handboek Functie-indeling Woondiensten. Met het Handboek Functie-indeling Woondiensten (CATS®) beschikken woningcorporaties al over een systematiek voor objectieve en genderneutrale functiewaardering en functie-indeling.
Dat betekent echter niet dat een corporatie automatisch aan alle nieuwe verplichtingen voldoet. Ook de manier waarop het beloningsbeleid in de praktijk wordt toegepast, moet objectief, inzichtelijk en uitlegbaar zijn. Denk bijvoorbeeld aan…
Inschaling van nieuwe medewerkers.
Salarisontwikkeling.
Verschillen binnen dezelfde functiegroep.
Daar blijft het niet bij. Alle werkgevers krijgen onder meer te maken met meer transparantie over salaris richting sollicitanten, het verbod om te vragen naar het laatstverdiende salaris, het informatierecht van werknemers en eisen rondom objectieve functiewaardering.
Transparantie begint al bij de sollicitatie
Sollicitanten moeten vóór de loononderhandelingen informatie krijgen over het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie. Voor woningcorporaties moeten daarbij ook de relevante bepalingen uit de CAO Woondiensten worden gedeeld, zodat kandidaten een volledig beeld krijgen van de arbeidsvoorwaarden.
Deze regels gelden niet alleen voor externe kandidaten, maar ook voor medewerkers die intern solliciteren. Daarnaast mag een werkgever niet meer vragen naar het salarisverleden van een kandidaat of deze informatie op een andere manier proberen te achterhalen.
Loontransparantie-check
Hoe goed is jouw corporatie voorbereid op de nieuwe regels rond loontransparantie? Je ziet direct de uitslag nadat je de check hebt ingevuld.
Loontransparantie-check
Hoe goed is jouw organisatie voorbereid op de nieuwe regels rond loontransparantie?
“De voorbereiding op loontransparantie raakt verschillende onderdelen van HR. Denk bijvoorbeeld aan het actualiseren van functieomschrijvingen, het controleren van functiewaarderingen, het analyseren van salarisverschillen en het vastleggen van afspraken rondom inschaling en salarisontwikkeling. Het is daarom verstandig om niet te wachten tot de wet definitief ingaat.”
Marijn van den Bosch, Algemeen Directeur
Medewerkers krijgen meer recht op informatie
Werknemers krijgen meer inzicht in de criteria voor loon en loonontwikkeling. Ook kunnen zij informatie opvragen over hun eigen loon en het gemiddelde loon van medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Individuele salarissen worden daarbij niet gedeeld. Werkgevers moeten medewerkers jaarlijks informeren over dit recht.
Vanaf 50 werknemers moeten ook de criteria voor salarisontwikkeling toegankelijk zijn. Daarbij blijft zorgvuldige omgang met salarisgegevens en de AVG belangrijk.
Corporaties met 100 werknemers of meer krijgen daarnaast een rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Voor corporaties met 150 werknemers of meer geldt de eerste rapportage over 2027, uiterlijk in 2028. Organisaties met 100 tot 150 werknemers rapporteren voor het eerst over 2030, uiterlijk in 2031. Vanaf 250 werknemers moet jaarlijks worden gerapporteerd.
Blijkt binnen een groep medewerkers met gelijkwaardig werk een loonverschil van 5% of meer dat niet objectief kan worden verklaard? Dan moet de werkgever actie ondernemen. Is het verschil na zes maanden nog niet opgelost, dan kan een gezamenlijke loonevaluatie met de ondernemingsraad nodig zijn.
Meld je aan voor de kennissessie Loontransparantie
De ontwikkelingen rondom loontransparantie volgen elkaar snel op. Wat betekent dit voor jouw organisatie en waar moet je nu al rekening mee houden? Tijdens deze kennissessie neemt onze Senior HR Consultantje mee in de belangrijkste ontwikkelingen, aandachtspunten en praktische gevolgen voor werkgevers.
De kennissessie vindt plaats op 15 oktober van 15.00 tot 17.00 uur op ons hoofdkantoorin Waalwijk.
Loontransparantie vraagt niet alleen om beleid op papier. De toepassing moet ook logisch, objectief en uitlegbaar zijn. Onze HR Consultants helpen woningcorporaties bijvoorbeeld met een nulmeting, het actualiseren van functieprofielen, het toetsen of functies nog passend zijn beschreven en ingedeeld binnen het Handboek Functie-indeling Woondiensten, het beoordelen van de beloningsstructuur en het vastleggen van transparant beloningsbeleid. Voor grotere corporaties kan ook het organiseren van de benodigde HR- en salarisdata voor de rapportage onderdeel zijn van de voorbereiding. Wil je weten waar jouw corporatie nu staat? Dan brengen we dit graag samen met je in kaart.
