Wil je eerst meer weten over de aanleiding en achtergrond van de wet? Lees dan ook ons eerdere artikel Zelfstandigenwet op komst: wat betekent dit?.
Twee toetsen, zeven criteria
De voorgestelde wet maakt onderscheid tussen de zelfstandigentoets en de werkrelatietoets. De eerste kijkt naar de zzp’er als ondernemer. De tweede beoordeelt de zelfstandigheid binnen de concrete opdracht.
Pas wanneer aan alle zeven criteria wordt voldaan en de praktijk daarmee overeenkomt, biedt het voorstel de beoogde ‘veilige haven’.
De zelfstandigentoets: drie criteria
Deze toets kijkt naar de manier waarop iemand als ondernemer opereert, los van één specifieke opdracht.
- Zakelijke basis op orde: de zzp’er heeft onder meer een KvK-inschrijving, btw-nummer en zakelijke rekening en draagt verantwoordelijkheid voor zakelijke betalingen en facturatie;
- Meerdere opdrachtgevers: de zelfstandige heeft in het lopende en voorgaande kalenderjaar samen ten minste drie klanten of opdrachtgevers gehad. De opdrachten moeten voldoende substantie hebben;
- Voorzieningen voor ondernemersrisico’s: de zelfstandige besteedt jaarlijks een nog vast te stellen bedrag aan voorzieningen voor risico’s, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en pensioen.
“Voor woningcorporaties betekent dit dat de beoordeling niet uitsluitend bij de opdracht zelf kan blijven. Ook kenmerken van het ondernemerschap van de professional tellen mee.”
Marijn van den Bosch – Algemeen directeur
De werkrelatietoets: vier criteria
Deze toets richt zich op de afspraken tussen opdrachtgever en zelfstandige en op de manier waarop zij daadwerkelijk samenwerken.
- De bedoeling van partijen: beide partijen willen buiten een arbeidsovereenkomst samenwerken;
- Vrijheid in de uitvoering: de zzp’er bepaalt zelf hoe het werk wordt uitgevoerd;
- Vrijheid in tijd en locatie: de zelfstandige heeft ruimte om werktijden en werklocatie zelf te bepalen, binnen de mogelijkheden van de opdracht;
- Werken voor eigen rekening en risico: de zelfstandige draagt de financiële gevolgen en verantwoordelijkheden die bij de opdracht horen.
Het gaat dus niet alleen om wat er in het contract staat. Ook de dagelijkse praktijk moet passen bij de gemaakte afspraken.
Wat betekent dit voor de inhuurpraktijk?
Voor HR en leidinggevenden ligt een belangrijk aandachtspunt bij opdrachten die sterk lijken op reguliere functies. Denk aan een interim HR-adviseur die tijdelijk een collega vervangt of een recruiter die volledig meedraait in het bestaande recruitmentproces.
Een tijdelijke behoefte maakt een opdracht niet automatisch geschikt voor zzp-inhuur. De inhoud, zelfstandigheid en feitelijke uitvoering blijven bepalend.
“De vraag is daarom niet alleen wie jij als woningcorporatie nodig hebt, maar ook welke werkzaamheden iemand gaat uitvoeren en onder welke omstandigheden. Bij twijfel is het verstandig om vooraf HR en eventueel juridische zaken te betrekken. Als niet aan alle criteria wordt voldaan, betekent dat overigens niet automatisch dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De bestaande wettelijke regels blijven dan relevant voor de beoordeling.”
Marijn van den Bosch – Algemeen directeur
Drie aandachtspunten voor woningcorporaties
De voorgestelde wet biedt aanleiding om de huidige inhuurpraktijk kritisch te bekijken. Begin bijvoorbeeld met deze drie stappen:
- 1. Breng de verschillende typen opdrachten in kaart: maak onderscheid tussen tijdelijke vervanging, extra capaciteit voor reguliere werkzaamheden en specialistische opdrachten met een concreet resultaat;
- 2. Beoordeel contract en praktijk: controleer of de afspraken over zelfstandigheid overeenkomen met de dagelijkse aansturing, verantwoordelijkheden en vrijheid van de professional;
- 3. Betrek HR eerder bij de keuze: bespreek bij een nieuwe inhuuraanvraag niet alleen de gewenste expertise en beschikbaarheid, maar ook de aard van het werk en de passende contractvorm.
Deze stappen helpen om aanvragen bewuster te beoordelen en voorkomen dat de keuze voor een contractvorm pas ter discussie komt wanneer de opdracht al loopt.
Kijk verder dan de juridische toets
De discussie over zelfstandigen raakt ook aan strategische personeelsplanning. Welke kennis heeft de corporatie tijdelijk nodig? Welke expertise ontbreekt structureel? En welke werkzaamheden vragen om continuïteit binnen het eigen team? Door deze vragen mee te nemen, ontstaat een bredere afweging tussen zzp-inhuur, detachering, tijdelijke arbeidsovereenkomsten en het versterken van de eigen formatie. Niet iedere behoefte vraagt immers om dezelfde oplossing.
Bereid je voor, maar houd de ontwikkelingen in de gaten
De Zelfstandigenwet is op dit moment een wetsvoorstel. De internetconsultatie loopt tot en met 29 oktober 2026 en de beoogde ingangsdatum is 1 januari 2028. De criteria kunnen tijdens het wetgevingsproces nog veranderen.
Woningcorporaties hoeven niet te wachten met voorbereiden. Door nu de bestaande opdrachten, afspraken en inhuurprocessen te beoordelen, ontstaat inzicht in waar aanpassingen nodig kunnen zijn. De uitdaging is om juridische zorgvuldigheid te combineren met voldoende flexibiliteit om de juiste kennis en capaciteit beschikbaar te houden.
Vastgoed Talent denkt graag met je mee
Vastgoed Talent kijkt bij vraagstukken over HR en recruitment nadrukkelijk naar die samenhang. Als kennispartner kunnen we met woningcorporaties meedenken over de personeelsbehoefte, de inrichting van opdrachten en de keuzes die passen bij hun organisatie. Zo wordt nieuwe wetgeving niet alleen een aanleiding om regels te controleren, maar ook om het eigen inhuurbeleid en de personeelsplanning verder aan te scherpen.
